ขวัญกําลังใจในการทํางาน รวมทั้งแนวความคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง

แนวคิดทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับการเสริมสร้างขวัญ กําลังใจในการทํางาน

• ความหมายของ ขวัญกําลังใจในการทํางาน

ความหมายของ ขวัญกําลังใจในการทํางาน มีการให้นิยามไว้มากมาย แต่เมื่อศึกษาในภาพรวมแล้วสามารถจำแนกได้ 3 ความหมายใหญ่ๆ ได้ดังนี้

               ความหมาย ขวัญกําลังใจในการทํางาน ที่หนึ่ง คือ ความสามารถในการปฏิบัติงานของกลุ่มบุคคล ผู้ที่มีความเห็นตามความหมายนี้ได้แก่ Dessler (1994  :  10) กล่าวว่าขวัญกำลังใจในการทำงานของพนักงาน นับเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งที่มีผลให้พนักงานมี Commitment ที่จะทุ่มเทแรงกายแรงใจทำงานให้กับ  องค์การนั้น เช่นเดียวกับ สตาห์ล และคณะ (Stahl and Others, 1956  :  199 ;  อ้างใน  วิชล, 2535  :  12) ซึ่งให้ความหมายว่าขวัญ หมายถึง ความสามารถของกลุ่มบุคคลในการร่วมปฏิบัติหน้าที่เพื่อให้เกิดความสำเร็จตามความมุ่งหมาย การร่วมมือกันนี้จะเกิดขึ้นต่อเมื่อสมาชิกของกลุ่มมีความเข้าใจและมีความเชื่อมั่นในวัตถุประสงค์ของกลุ่ม เชื่อมั่นในระหว่างสมาชิกด้วยกัน และเชื่อมั่นในประสบการณ์ของการบริหารงาน  นอกจากนี้ยังสอดคล้องกับ นีโกร  (Nigro,1963 : 383 ; อ้างใน  วิชล, 2535 :12) ที่กล่าวว่า ขวัญคือทัศนคติของบุคคลแต่ละคนและกลุ่ม ที่มีต่อสิ่งแวดล้อมในการทำงาน และที่มีต่อความร่วมมือร่วมใจในการทำงานอย่างเต็มที่  เพื่อให้ได้มาซึ่งผลงานที่ดีที่สุดขององค์การ และสอดคล้องกับงานของ สตาน  (Stan, 1975  : 150; อ้างใน วิชล,  2535 : 12)  ที่กล่าวว่าขวัญ หมายถึง ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการปฏิบัติงานขององค์การโดยทั่วๆ ไป หรือปัจจัยต่างๆ ของงาน เช่นการปกครองบังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน  และค่าตอบแทนในการทำงาน สำหรับ ความเห็นของ  ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์  (2544 : 128)  กล่าวว่า พนักงานที่มีขวัญดี จะมีความรับผิดชอบในงานสูง มีความพอใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบร่วมกับปัจจัยอื่น เช่น อายุ ประสบการณ์ เงินเดือน และตำแหน่ง

          ความหมาย ขวัญกําลังใจในการทํางาน ที่สอง หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกหรือสภาพที่เกิดขึ้นอันสะท้อน ให้เห็นถึงความรู้สึกภายในของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ที่ให้ความหมายแนวทางนี้ ได้แก่ เดล  (Dale,  1950 : 445) อ้างใน วิชล (2535 : 12)  ซึ่งกล่าวว่าขวัญในการปฏิบัติงาน  หมายถึงองค์ประกอบ ที่ประกอบด้วย พฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน  การแสดงออกซึ่งความรู้สึก  เมื่อรวมกันแล้วย่อมแสดงถึงความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่มีต่อการทำงาน ความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างและผู้ร่วมงาน  อื่นๆ ซึ่งสอดคล้องกับ อำนวย แสงสว่าง (2544 : 117) ซึ่งให้ความหมายของขวัญในทาง  อุตสาหกรรม หมายถึงการแสดงพฤติกรรมของบุคคล ที่เป็นท่าทีความรู้สึกที่มีต่อกลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกัน ประกอบด้วยผู้บริหารงาน หัวหน้าพนักงาน และเพื่อนพนักงาน ขวัญในอุตสาหกรรมเป็น ผลจากการปฏิบัติงานของพนักงานเช่น ได้รับการยอมรับนับถือ การมีสัมพันธภาพต่อกัน การมีส่วนร่วมในการทำงาน การมีความผูกพันต่อองค์การ และการมีความเจริญก้าวหน้าในงาน เป็นต้น  นอกจากนั้น  อนุรัช  วิวัฒน์กุล (2544 : 12)  ได้อธิบายว่าขวัญ หมายถึง ทัศนะเกี่ยวกับความพอใจ โดยมีความปรารถนาที่จะยังคงทำต่อไป และความเต็มใจที่จะต่อสู้เพื่อเป้าหมายของกลุ่มโดยเฉพาะ หรือองค์การนั้นๆ

            ความหมาย ขวัญกําลังใจในการทํางาน ที่สาม หมายถึง สภาวะของจิต หรือเจตคติที่ผู้ปฏิบัติงานมีต่องานและสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานต่อความร่วมมือกันโดยสมัครใจและอย่างเต็มความสามารถของบุคคลในหน่วยงาน เพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์การ ผู้ที่ให้ความหมายในแนวทางนี้ได้แก่  Edwin D. Flippo  (1971 : 364) กล่าวว่าขวัญเป็นสภาวะทางจิต หรือทัศนคติของบุคคล หรือกลุ่มที่ร่วมมือทำงานกับบุคคลอื่นด้วยความยินดี ขวัญดี (Good Morale) จะเห็นได้จากความกระตือรือร้น การปฏิบัติตามระเบียบคำสั่งขององค์การอย่างเต็มใจยินดีที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้ บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ นอกจากนั้น  ปรียาพร   (2544 : 134)  ได้ให้ความหมายว่าขวัญเป็น สถานการณ์ทางจิตใจที่แสดงออกในรูปของพฤติกรรมต่างๆ เช่น ความกระตือรือร้น ความหวัง ความกล้า ความเชื่อมั่นและในทางตรงกันข้าม คนที่ปราศจากขวัญจะแสดงออกในรูปของ ความเฉื่อยชา ความเฉยเมย ความหวาดระแวง ขาดความเชื่อมั่นและสอดคล้องกับ บุญมั่น (2537 : 143) ที่อธิบายว่าขวัญ หมายถึงสภาวะทางด้านจิตใจ ความรู้สึกและอารมณ์ของบุคคลที่ ก่อให้เกิดกำลังใจ   เจตคติ และความพอใจในงาน ซึ่งจะเป็นผลให้มีความร่วมมือในการปฏิบัติงาน  ผลของขวัญจะมีผลต่อความกระตือรือร้น ความคิดริเริ่มและความสำเร็จของงาน เช่นเดียวกับ       ความเห็นของ พจมาลย์ ชมเดือน (2540 : 60) อธิบายว่าขวัญกำลังใจในการทำงานก็คือ ความรู้สึก ทัศนคติ หรือปฏิกิริยาของผู้ปฏิบัติงานที่มีต่องานที่ปฏิบัติอยู่ ขวัญกำลังใจที่ดีจะเห็นได้จาก การมีทัศนคติและความคิดเห็นในทางบวก ให้ความร่วมมือในการปฏิบัติงาน และให้ความร่วมมือกับ องค์การอย่างเต็มใจ

               จึงสรุปได้ว่า ขวัญกําลังใจในการทํางาน  หมายถึง สภาพทางจิตใจหรือความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อพฤติกรรมของคนที่มีต่อปัจจัยองค์ประกอบในงานและสภาพแวดล้อมของงาน เช่น ลักษณะงานที่รับผิดชอบ สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความก้าวหน้าในงาน เงินเดือน สวัสดิการ ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน การสื่อสารภายในองค์การ การปกครองบังคับบัญชา ซึ่งส่งผลให้บุคคลมีความกระตือรือร้น มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความตั้งใจทำงานอุทิศแรงกายแรงใจของตน เพื่อสนองความต้องการและวัตถุประสงค์ขององค์การ มีความร่วมมือกัน และพยายามต่อสู้อุปสรรคที่มาขัดขวางเพื่อไปให้ถึงจุดหมายที่กำหนดไว้ ขวัญกำลังใจจึงเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งในทุกๆ องค์การ ที่มุ่งเน้นการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ และต้องการบรรลุถึงประสิทธิผล

• ความสำคัญของ ขวัญกําลังใจในการทํางาน

     การบริหารงานในองค์การใดๆ ให้ประสบความสำเร็จบรรลุตามวัตถุประสงค์ก็คือ การบริหารทรัพยากรขององค์การที่ประกอบด้วย  4  Ms อันได้แก่  Man  (คน)   Money  (เงิน)  Material (วัสดุ) และ  Management  (การจัดการ)  โดยเป็นที่ยอมรับว่า “คน” เป็น ทรัพยากรที่สำคัญที่สุด ซึ่งจากการศึกษาของ Elton Mayo ที่โรงงานเมือง Horthorne ในสหรัฐอเมริกา ได้ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของกลุ่มคน และพฤติกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผลการผลิต และขวัญกำลังใจของพนักงาน

      แนวคิดของกลุ่มมนุษยสัมพันธ์ค่อนไปทางพฤติกรรมศาสตร์ มีความเชื่อว่าการบริหาร งานนอกจากการยึดมั่นในผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ ยังจำเป็นต้องคำนึงถึง ปัจจัยองค์ประกอบต่างๆ ที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จลุล่วงไปด้วยดีนั้นก็คือ ขวัญกำลังใจของบุคคล หลักการของทฤษฎีถือว่า การที่จะตั้งระเบียบแบบแผนขององค์การไว้ โดยไม่พิจารณาถึงตัวบุคคลซึ่งเป็นผู้ปฏิบัติย่อม จะไม่ได้ผล เพราะพนักงานเป็นคนมีความรู้สึก มีความต้องการและมีอารมณ์ ซึ่งแนวคิดพื้นฐานของกลุ่มมนุษยสัมพันธ์ (ปรียาพร,  2544  :  29)   มีดังนี้

1. เชื่อว่าบุคคลมีความต้องการ

2. ขวัญกำลังใจเป็นเรื่องสำคัญในการทำงาน

3. ปริมาณและผลผลิตของงานขึ้นอยู่กับ สภาพร่างกาย จิตใจของพนักงานและสภาพแวดล้อมขององค์การ

4. ผลตอบแทนทางจิตใจมีผลต่อการทำงานมากกว่าเงินเดือน โดยเฉพาะในพนักงาน ระดับผู้บริหาร

5. การแบ่งแยกตามลักษณะของงาน มิได้ก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน เสมอไป

          ดังนั้นการจัดให้คนมาร่วมมือกันทำงานอย่างเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน มีจุดมุ่งหมายร่วมกัน ทำงานด้วยความเต็มใจและมีความสุขได้ ย่อมมีขวัญกำลังใจดีเพิ่มพลังการทำงานให้สูงขึ้น ดังที่  ปรียาพร (2544 : 134 – 135)  ได้กล่าวถึงความสำคัญของขวัญในการปฏิบัติงานว่า  ขวัญเป็นเรื่องสำคัญในการบริหารงานบุคคลในวงงานธุรกิจอุตสาหกรรม ผู้มีขวัญดีจะสร้างผลงาน ที่มีคุณภาพให้กับหน่วยงานขวัญทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ทำให้คนมีวินัย ปฏิบัติตามข้อบังคับ ระเบียบแบบแผน มีความเข้าใจในองค์การดีขึ้น มีความคิดริเริ่มในกิจการต่างๆ มีความเชื่อมั่นในองค์การของตนเอง ทำให้องค์การมีความแข็งแกร่ง ฟันฝ่าอุปสรรคในยามคับขันได้ โดยผู้ที่มีขวัญดี จะมีพฤติกรรม ดังนี้

1. มีความกระตือรือร้นที่จะร่วมทำงาน เพื่อให้จุดมุ่งหมายของบริษัทบรรลุผล

2. มีความผูกพันต่อองค์การ

3. อยู่ในระเบียบวินัยและเต็มใจที่จะทำตามกฎข้อบังคับต่างๆ

4. แม้องค์การจะมีปัญหาอย่างไร ก็จะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ ที่จะแก้ไขปัญหานั้นๆ ให้ลุล่วงไป

5. มีแรงจูงใจและความสนใจในงานอย่างมาก

6. มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

7. มีความสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคคล

นอกจากนี้  อำนวย  (2544 : 118 – 119) ได้กล่าวว่าหากพนักงานมีขวัญดี จะสามารถสังเกตเห็นได้จากสภาพการทำงาน และบรรยากาศการทำงาน ดังนี้

1. มีความร่วมมือในการทำงาน มีการทำงานเป็นทีม มีสปิริตในการทำงาน

2. มีความสุขในการทำงาน มีความตั้งใจและรับผิดชอบในการทำงาน มีผลผลิตเพิ่มขึ้น มีประสิทธิภาพการทำงานสูงขึ้น

3. มีความศรัทธา และมีความเชื่อมั่น ต่อทีมผู้บริหารว่ามีความรู้ความสามารถ ประสบการณ์สูงพอที่จะสามารถดำเนินกิจการให้เจริญก้าวหน้าได้

4. มีแรงจูงใจอยู่ในระดับสูง มีความพร้อม และเต็มใจที่จะทำงานทั้งเป็นรายบุคคล และทีมงาน

5. มีความมั่นคงในอาชีพ พนักงานมีหลักประกันความมั่นคงในงาน เช่นสวัสดิการ ประกันอุบัติเหตุ การรักษาพยาบาล ไม่มีการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุจำเป็น

6. มีการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องตลอดปี โดยได้รับโอกาสฝึกอบรม ทั้งด้านความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการทำงาน

7. มีความก้าวหน้าในอาชีพ โดยมีโอกาสได้รับการพิจารณาคัดเลือก เพื่อเลื่อนตำแหน่ง ให้สูงขึ้น

             จึงสรุปได้ว่า การเสริมสร้างขวัญกำลังใจมีผลทำให้พนักงานมีขวัญดี ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การเป็นอย่างมาก เพราะพนักงานย่อมมีความเต็มใจที่จะเสียสละเพื่อองค์การ หรือส่วนรวมเป็นสิ่งแรกมากกว่าที่จะคาดหวังบำเหน็จรางวัลแก่ตนเอง ในทางตรงกันข้ามผู้ที่ขวัญกำลังใจไม่ดี    ก็จะปฏิบัติงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของตนมากกว่าผลสำเร็จขององค์การ

• ทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับการเสริมสร้าง ขวัญกําลังใจในการทํางาน

ในการศึกษา เรื่องขวัญกำลังใจต้องมีความเข้าใจในความต้องการพื้นฐานของมนุษย์และเรื่องของการจูงใจ เพราะแรงจูงใจกับขวัญกำลังใจมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ในการที่ฝ่ายบริหารพยายามหาช่องทางให้บุคคลได้รับการตอบสนองแรงจูงใจของตนได้อย่างเหมาะสม ย่อมทำให้บุคคลนั้นเกิดความพึงพอใจและมีขวัญกำลังใจที่ดี ซึ่งจะส่งผลถึงการมีผลงานที่ดีตามไปด้วย แรงจูงใจที่แพร่หลายและจะขอนำทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของคนทำงาน 2 ทฤษฎี คือ

1.ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของ Abraham Maslow

ได้เสนอว่าความต้องการของมนุษย์มีอยู่  5  ลำดับขั้น คือ

1). ความต้องการทางด้านร่างกาย ( Physiological  Needs )   เป็นความต้องการ ขั้นพื้นฐาน หรือความต้องการทางร่างกายเพื่อความอยู่รอดของชีวิต เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค เป็นต้น

2). ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย (Security and Safety Needs) ได้แก่ ความต้องการความปลอดภัยทั้งทางร่างกาย เช่น ความปลอดภัยจากอุบัติเหตุอันตรายใดๆ และความปลอดภัยหรือความมั่นคงทางจิตใจ ความมั่นคงในอาชีพ  ถ้าคนเราทำงานด้วยความรู้สึกหวั่นไหวอยู่ตลอดเวลา  ถึงความมั่นคงของตำแหน่งที่ทำดีอยู่แล้วแต่งานที่ทำไปย่อมไม่เป็นผลดีต่อองค์การ  หัวหน้าจึงมีหน้าที่จะจัดให้คนงานรู้สึกถึงความมั่นคงในการทำงาน  เช่น  การปลดออกหรือไล่ออก  ควรมีการพิจารณาอย่างไร ระบบความชอบพอส่วนตัว (favoritism) การเลือกปฏิบัติ(discrimination) เป็นสิ่งที่กระทบกระเทือนท่าที ขวัญ และกำลังใจ ของคนงานมากที่สุด

3). ความต้องการทางด้านสังคม ( social of belonging Needs ) เมื่อความต้องการ 2 ประการแรก  ได้รับการตอบสนองแล้ว  ความต้องการที่อยู่ในระดับสูงกว่าก็จะเข้ามาครอบงำพฤติกรรมของบุคคลนั้น  ความต้องการทางสังคม  หมายถึง  ความต้องการที่เป็นการเข้าร่วมและได้รับการยอมรับเป็นมิตรภาพและความรักจากเพื่อนร่วมงาน ความต้องการในขั้นนี้ของบุคคลเป็นความต้องการที่จะให้บุคคล หรือเพื่อนร่วมงานยอมรับในความสำคัญของงาน องค์การย่อมตอบสนองความต้องของลูกจ้าง โดยการให้ลูกจ้างสามารถแสดงความคิดเห็น เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

4). ความต้องการการยอมรับนับถือ (Esteem Needs) ความต้องการ การยอมรับนับถือสามารถจำแนกเป็น 2 ประเภท คือ 1) การยอมรับนับถือจากบุคคลทั่วไป เช่น การได้รับการเอาใจใส่ การได้รับเกียรติยกย่องและ 2) การยอมรับนับถือ ตนเอง เช่น ความปรารถนาที่จะไปสู่ความสำเร็จ (Achievement) ความเป็นตัวของตัวเอง (Independence) ความเชื่อมั่นในตนเอง  (Confidence) และความมีอิสระ (Freedom)  โดยปกติบุคคลทั่วไปจะวัดความสำเร็จจากการ ทำงาน เช่น การเลื่อนขั้น การเพิ่มกำไรให้บริษัท การได้รับผลประโยชน์อื่น ๆ ในการปฏิบัติงาน

  5). ความต้องการที่จะได้รับความสำเร็จตามความนึกคิดของตน(Self Actualization) บุคคลแต่ละคนต้องการที่จะเป็นคนที่มีความสามารถ ต้องการสิ่งที่จะเสนอ ซึ่งประสิทธิภาพที่ตนอยู่ อาจแสดงออกในรูปต่างๆ

Maslow มีสมมติฐานเรื่องพฤติกรรม ความต้องการทางด้านแรงจูงใจ คือ

     1) มนุษย์มีความต้องการ ความต้องการมีอยู่เสมอและไม่มีที่สิ้นสุด แต่สิ่งที่มนุษย์ต้องการนั้น ขึ้นอยู่กับว่าเขามีสิ่งนั้นอยู่แล้วยัง ขณะที่ความต้องการใดได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการอย่างอื่นก็จะเข้ามาแทนที่ กระบวนการนี้ไม่มีสิ้นสุดและจะเริ่มตั้งแต่เกิดจนกระทั่งถึงตาย

      2) ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้ว จะไม่เป็นสิ่งจูงใจของพฤติกรรมอีกต่อไป ความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนองเท่านั้น ที่เป็นจูงใจของพฤติกรรม กล่าวคือ เมื่อต้องการในระดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการในระดับสูงก็จะเรียกร้องให้มีการตอบสนองทันที

     3) ความต้องการของมนุษย์จะมีลักษณะจากต่ำไปสูง (Hierarchy of Needs) เมื่อได้รับความต้องการขั้นต่ำแล้วจะต้องการในขั้นสูงขึ้นเรื่อยไป

2. 2. ทฤษฎี Motivation–Hygiene หรือทฤษฎีสองปัจจัย ของ Frederick Herzberg ( 1974 )

            ( อ้างใน อนุรัช , 2544 : 8)  สรุปได้ว่าความพอใจ หรือความไม่พอใจในงานที่ทำมาจากปัจจัย   2   กลุ่ม คือ

 1). ปัจจัยจูงใจ เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงที่ทำให้เกิดความพึงพอใจ เพราะสามารถ

      ตอบสนองกับความต้องการภายใน ได้แก่

• ความสำเร็จในงานที่ทำ หมายถึง ความสามารถในการทำงานได้สำเร็จ สามารถแก้ไขปัญหาได้ซึ่งทำให้เกิดความภูมิใจในความสามารถของตนเองและผลงานที่ทำ

• ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจ ที่ได้รับความไว้วางใจให้รับผิดชอบ และมีอำนาจตัดสินใจโดย ไม่มีการควบคุมอย่างใกล้ชิด

• ความก้าวหน้า หมายถึง การได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น หรือได้มีโอกาสเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ

2). ปัจจัยค้ำจุน เป็นปัจจัยภายนอกที่มีผลโดยอ้อมต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน   ได้แก่

• เงินเดือน และการเลื่อนขั้นเงินเดือน

• โอกาสได้รับความก้าวหน้าในอนาคต หมายถึง โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและการเพิ่มทักษะในอาชีพ

• ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน ไม่ว่าจะเป็น กิริยา วาจา ที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกันความเข้าใจและปรารถนาดีต่อกัน

• สถานภาพอาชีพ หมายถึง ตำแหน่งหน้าที่ และการยอมรับนับถือของสังคม

• นโยบายและการบริหาร หมายถึง การจัดการ การบริหาร และการติดต่อสื่อสาร ภายในองค์การ

• สภาพการทำงาน หมายถึง สภาพทางกายภาพ เช่น แสง เสียง อากาศ ตลอดจน

       สิ่งแวดล้อม อุปกรณ์ เครื่องใช้ต่าง ๆ

• ความเป็นอยู่ส่วนตัว ความรู้สึกต่อชีวิตความเป็นอยู่ ซึ่งเป็นผลตอบแทนที่ได้รับจากการทำงาน

• ความมั่นคงในการทำงาน ความมั่นคงในอาชีพ และองค์การที่ปฏิบัติงานอยู่

• วิธีการปกครองบังคับบัญชา ความสามารถของผู้บริหาร ความยุติธรรม ตลอดจน วิธีการบริหารองค์การ

       จากทฤษฎีสองปัจจัยของ เฮอร์เบริก หากองค์การได้จัดสิ่งแวดล้อมในการทำงาน หรือมีสุขลักษณะปัจจัยที่เหมาะสม ซึ่งทำให้พนักงานมีความไม่พอใจน้อยลง และ ขณะเดียวกันก็เร่งสร้างปัจจัยจูงใจเพิ่มขึ้น พนักงานก็จะทุ่มเทแรงกาย แรงใจ และกำลังความคิดปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

 ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อ ขวัญกําลังใจในการทํางาน

ปัจจัยต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจในการทำงาน ได้มีผู้ศึกษาวิจัยไว้เป็นจำนวนมากจากการศึกษาผลการวิจัยโดยรวมพบว่า มีปัจจัยส่วนใหญ่ใกล้เคียงกัน จะแตกต่างกันบ้างใน     รายละเอียด  งานวิจัยที่สรุปเกี่ยวกับปัจจัยสำคัญที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจในการทำงานมีดังนี้

            ปรียาพร (2544 : 138) ได้ระบุถึงปัจจัยองค์ประกอบที่มีผลต่อขวัญกำลังใจ  ในการทำงาน ได้แก่

            1).  การติดต่อสื่อสารและความเข้าใจดีต่อกัน

            2).  ชั่วโมงในการทำงานที่เหมาะสม

            3).  การแข่งขันที่เป็นการแข่งกับตนเอง

            4).  ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการทำงาน

            5).  ความร่วมมือกันทำงานจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน

            6).  สภาพการทำงาน

            7).  ความศรัทธาในหัวหน้างาน

            8).  วิธีการบริหารงานของหัวหน้างาน

            9).  ความพึงพอใจในการทำงาน

Dessler  (1994 : 10)  กล่าวถึงปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจ มีขวัญกำลังใจที่ดีต่องานของตน ได้แก่

            1).  คุณค่าของงานที่ทำ

            2).  สภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีความมั่นคงปลอดภัย

            3).  เงินเดือน และสวัสดิการที่พอเพียง

            4).  มีความมั่นคงในงาน

            5).  การปกครองบังคับบัญชา

            6).  การประเมินผลการปฏิบัติงาน

            7). โอกาสในการเรียนรู้และเติบโตในงาน

            8).  โอกาสในการก้าวหน้าด้วยระบบคุณธรรม (Merit  System)

            9).  บรรยากาศการทำงานที่ดี

            10). การได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมและเท่าเทียม

Keith  (1972 : 64; อ้างใน  วิชล,  2535 :  28) ระบุว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่อ ขวัญกำลังใจ ได้แก่

            1).  ภาวะผู้นำที่ดี

            2).  ข่าวสารข้อมูล

            3).  การได้รับการปฏิบัติอย่างสมศักดิ์ศรีแห่งมนุษย์

            4). โอกาสก้าวหน้า

            5).  การมีอิสระเสรีในกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงาน

            6).  การมีสังคมและเคารพนับถือซึ่งกันและกัน

            7).  ความมั่นคงปลอดภัย

            8).  สภาพการทำงานที่ชอบด้วยเหตุผล

            9). งานที่ประกอบไปด้วยสาระและประโยชน์

          10). การได้รับการปฏิบัติด้วยความเป็นธรรม

Flippo  (1966  : 368 – 369; อ้างใน  วิชล,  2535  : 29)  เสนอปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจคือ

            1).  เงินเดือน

            2).  ความปลอดภัยในการทำงาน

            3).  การมีเพื่อนร่วมงานที่เข้ากันได้

            4).  การได้รับความไว้วางใจที่จะปฏิบัติงานให้ลุล่วง

            5).  การได้ปฏิบัติงานที่มีความสำคัญ

            6).  โอกาสก้าวหน้า

            7).  สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย ปลอดภัยและมีสิ่งจูงใจต่างๆ

            8).  การมีภาวะผู้นำที่มีความสามารถและยุติธรรม

       จะเห็นได้ว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจ ในการทำงานตามแนวคิดของนักวิชาการที่กล่าวมามีความคล้ายคลึงกันมาก เพื่อให้การศึกษาเปรียบเทียบระดับขวัญกำลังใจในการปฏิบัติ งานของ พนักงาน บริษัท ไทยแอโรว์ จำกัด (สาขาบางพลี) ต่อปัจจัยองค์ประกอบต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจ มีความครอบคลุม จึงกำหนดปัจจัยองค์ประกอบในการทำงานที่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจเป็น  5  ด้าน  ดังต่อไปนี้ คือ

            1). ด้านสภาพการทำงาน

            2). ด้านความก้าวหน้า รายได้ สวัสดิการ และความมั่นคงในอาชีพ

            3). ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

            4). ด้านการสื่อสารภายในองค์การ

           5). ด้านความรู้สึกที่มีต่อหัวหน้างาน

วิธีการสร้าง ขวัญกําลังใจในการทํางาน

                   ขวัญกำลังใจเป็นสภาพทางจิตใจ หรือความรู้สึกนึกคิดที่สะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรม หรือความสามารถในการทำงาน โดยแสดงออกในแง่ของความตั้งใจกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติงาน การสร้างขวัญกำลังใจเป็นภาระสำคัญของผู้บังคับบัญชา ซึ่ง ปรียาพร, 2544 : 141 – 143  ได้เสนอวิธีการเสริมสร้างขวัญกำลังใจไว้ดังนี้

            การแบ่งผลประโยชน์ เป็นการให้พนักงานมีผลประโยชน์ตอบแทนจากสิ่งที่ตนเองปฏิบัติ โดยการตอบแทนในด้านเศรษฐกิจ การแบ่งผลกำไรให้ นอกจากได้ค่าตอบแทนในด้านวัตถุก็ได้รับผลในแง่จิตใจด้วย คือ พนักงานจะรู้สึกถึงความสำคัญที่หน่วยงานนั้นปฏิบัติต่อตนอย่างมีน้ำใจ ให้โอกาสในการแสดงความสามารถ ให้ค่าตอบแทนเป็นรางวัล อาจเป็นลักษณะที่เป็นโบนัสหรือหุ้นที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงาน โดยให้พนักงานซื้อหุ้นในราคาถูกหรือให้เป็นค่าตอบแทนความสามารถ ความตั้งใจในการทำงาน

1. การจัดแหล่งสันทนาการ เป็นการจัดการให้พนักงานมีโอกาสพักผ่อนหย่อนใจ เช่น มีสโมสรเป็นที่เล่นกีฬา ดนตรี มีงานสังสรรค์ตามโอกาสเพื่อลดความซ้ำซากจำเจจากงานประจำ เปิดโอกาสให้พนักงานได้พักผ่อน ทำความรู้จักสร้างความคุ้นเคยสนิทสนมและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม

2. การพบผู้เชี่ยวชาญ หน่วยงานต่างๆ ควรจัดหาผู้เชี่ยวชาญให้เขาได้มาเยี่ยมเยือนพนักงาน โดยให้คำแนะนำ จัดรายการอภิปราย จัดงานพบปะสังสรรค์ จัดทำโปสเตอร์ คำขวัญ ต่างๆ ขึ้น เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรม  ผู้เชี่ยวชาญจะเปลี่ยนเป็นครั้งคราว   วิธีการเช่นนี้แม้จะเป็นการสร้างขวัญชั่วครั้งชั่วคราว แต่ข้อเสนอแบบใดๆ ก็ตามที่สามารถก่อให้เกิดความร่วมมือกันภายในกลุ่ม ก็ทำให้เกิดการสร้างเป้าหมายร่วมกัน ช่วยให้เกิดความก้าวหน้าของพนักงาน เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้าไปมีส่วนร่วมกันอย่างแท้จริง และอย่างมีความหมายต่อการที่จะประสบความสำเร็จ ข้อเสนอแนะนั้นๆ ก็สามารถช่วยเพิ่มขวัญได้

3. การจัดผู้ให้คำปรึกษาแนะนำทางด้านการทำงานเป็นการนำการแนะแนว มาใช้ในหน่วยงาน เพื่อทำหน้าที่ให้คำปรึกษาปัญหาด้านต่างๆ แก่พนักงานและฝ่ายบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัญหาทางจิตวิทยาการบริหารงานบุคคล จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความเต็มใจที่จะมีที่ปรึกษาเพื่อปรึกษาหารือถึงปัญหาต่างๆ ของเขาได้อย่างอิสระ นอกจากผู้ให้คำปรึกษาจะมีประโยชน์ในฐานะผู้ให้คำปรึกษาทางด้านการทำงานแล้ว ก็ยังมีค่ามากต่อการพัฒนาการปรับตัวส่วนบุคคลของพนักงานด้วย

4. การเข้าถึงปัญหาของพนักงาน วิธีนี้ใช้กันมาก โดยมักใช้วิธีการพัฒนากลุ่มสัมพันธ์ภายในวงการธุรกิจอุตสาหกรรม ทั้งนี้ก็เพราะมนุษยสัมพันธ์สามารถนำมาใช้ทั้งรายบุคคลและกลุ่มด้วย ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในวงงาน ทั้งที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและฝ่ายบริหาร สามารถใช้วิธีการกลุ่มสัมพันธ์เข้าช่วยแก้ปัญหา ด้วยการสร้างบรรยากาศของกลุ่มที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจกัน เข้าใจปัญหา และความต้องการของผู้อื่น เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ก่อให้เกิดการทำงานร่วมกันเป็นทีมขึ้นมาได้

วิธี ขวัญกําลังใจในการทํางาน ให้แก่พนักงานในประเทศญี่ปุ่น

(ปรียาพร, 2544 : 143) เพื่อให้ได้ผลผลิตเพิ่มขึ้น และมีขวัญกำลังใจในการทำงานด้วยหลักการ  10 ประการ คือ

1. ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการที่ดี มีที่เล่นกีฬาและที่พักผ่อน มีสวัสดิการในการให้ยืมเงินไปเช่าหรือผ่อนบ้านให้ลูกจ้าง

2. ได้รับการดูแลอย่างมีชีวิตชีวา มีความไว้วางใจในนายจ้าง แม้บริษัทจะขาดทุนก็ยังจ่ายโบนัสให้ เมื่อเวลานายจ้างมีโครงการใหม่ๆ ก็ได้รับการสนับสนุนจากพนักงาน

3. พนักงานและฝ่ายจัดการ ต่างรู้ถึงปัญหาการบริหารงานในอดีต และเชื่อว่าการเพิ่มผลผลิตเท่านั้น ที่จะช่วยให้ทุกฝ่ายมีความเป็นอยู่ดีขึ้น

4. มีความรู้สึกมั่นคงและคุ้มค่าในการทำงาน นายจ้างไม่ไล่คนออกง่ายๆ แม้ยุบแผนกที่ทำอยู่ก็หางานแผนกอื่นให้ทำ อีกทั้งให้รางวัลแก่คนที่มีผลงานดีเด่นเป็นพิเศษอีกด้วย

5. มีสหภาพแรงงานที่แข็งแกร่ง คอยช่วยเหลือแนะนำเป็นสหภาพแรงงานเดียว ที่ทุกคนเป็นสมาชิก มีเจ้าหน้าที่ทำงานเต็มเวลา

6. ทุกคนพยายามตั้งหน้าตั้งตาทำงานโดยถือระบบอาวุโสเป็นหลัก ในระยะ 10 ปีแรกของการทำงานจะมีการสับเปลี่ยนงานอยู่เสมอ หลังจากนั้นจึงเข้าสู่ระบบงานเฉพาะตำแหน่ง

7. มีโอกาสแสดงความคิดเห็นส่วนตัว ในโอกาสที่มีการพบปะสังสรรค์

8. ฝ่ายบริหารรับฟัง และพิจารณาข้อเสนอแนะของฝ่ายลูกจ้าง ด้วยความเป็นธรรม ไม่พยายามจับผิดหรือถือว่าลูกจ้างหัวหมอ

9. นายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ศึกษาต่อและจัดฝึกอบรมอยู่เสมอ การฝึกอบรมทำเป็นโปรแกรมไว้ตลอดทั้งปี แม้แต่ประธานบริษัทก็ยังต้องเข้าฝึกอบรมด้วย

10. ลูกจ้างทุกคนมีโอกาสไต่เต้าเป็นประธานกรรมการของบริษัทได้ มีตัวอย่างให้เห็นในเรื่องนี้ ลูกจ้างทุกคนจึงพยายามไปให้ถึงตำแหน่งนี้ โดยอุทิศเวลาทั้งหมดให้กับงาน

นอกจากนี้  อำนวย,  2544 : 123 – 125 ก็ได้เสนอวิธีการเพิ่มเสริม ขวัญกำลังใจในการทำงาน ในธุรกิจอุตสาหกรรม ไว้ดังนี้

1. จัดสถานที่ทำงาน และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้มีบรรยากาศที่น่าทำงาน เช่น สถานที่ทำงานสะอาดเป็นระเบียบเรียบร้อย อุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้สมบูรณ์ มีแสงสว่างเพียงพอ มีการระบายถ่ายเทอากาศได้ดี มีการทำงานตามระบบ ผ่านงานตามสายงานการบังคับบัญชา มีความคล่องตัว สะดวกรวดเร็ว

2. มีการจัดสรรผลประโยชน์ตอบแทนให้เป็นพิเศษ นอกเหนือจากการจัดสวัสดิการ ที่ดี และเงินโบนัสประจำปี องค์การหรือ บริษัทควรจัดสรรผลประโยชน์ตอบแทน ให้แก่พนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานได้ผลดีสูงกว่าเกณฑ์มาตรฐาน การจัดสรรผลประโยชน์ ตอบแทนดังกล่าว เป็นการส่งเสริมพนักงานให้มีศักยภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น และเป็นการบำรุงขวัญกำลังใจในการทำงานไปในตัวอีกด้วย

3. มีการจัดการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องให้แก่พนักงานทุกคนทุกระดับ เป็นการเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ และเพิ่มทักษะพร้อมทั้งประสบการณ์ในการทำงานสมัยใหม่ให้แก่พนักงานเป็นการพัฒนาทั้งตัวพนักงาน และระบบวิธีการทำงาน

4. จัดให้มีหลักประกันความมั่นคงในการทำงาน พนักงานที่ทำงานดี องค์การหรือบริษัทจะให้หลักประกันในการจ้างงานจนเกษียณอายุการทำงาน มีการส่งเสริมสนับสนุนพนักงานที่ทำงานดี มีความสามารถและประสบการณ์ในการทำงานให้ได้มีโอกาสเจริญก้าวหน้าในอาชีพมากกว่าบุคคลที่มาจากภายนอกองค์การ

5. ใช้ผู้เชี่ยวชาญ (Expert Approach) หมายถึงบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ มี ประสบการณ์สูง เคยผ่านการทำงานในอาชีพนั้นมาแล้วเป็นอย่างดี มีความรอบรู้เทคนิคการทำงาน มีผลงานเป็นที่ปรากฏแพร่หลาย และเป็นที่ยอมรับของบุคคลผู้ประกอบอาชีพในสาขาเดียวกันถ้าเป็นปัญหาการทำงานที่เกิดจากเทคนิคการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญก็สามารถให้คำแนะนำปรึกษาและทำการแก้ไขปรับปรุง ช่วยให้พนักงานทำงานอย่างได้ผลดี แต่ถ้าเป็นปัญหาการทำงานที่เกิดจากระบบการบริหารงาน ตัวบุคคล หรือกลุ่มบุคคล ผู้เชี่ยวชาญก็จะต้องปรึกษากับผู้บริหารเพื่อหาแนวทางในการปรับปรุงแก้ไขระบบการทำงานให้ดีขึ้น

6. การใช้ผู้แนะแนวให้คำปรึกษาทางด้านอุตสาหกรรม (Industrial Counselor Approach)  เป็นการให้นักจิตวิทยาอุตสาหกรรม หรือนักจิตวิทยาที่ผ่านการฝึกอบรมแล้ว มาเป็น ผู้แนะแนวปรึกษาทางด้านอุตสาหกรรม ให้คำแนะนำปรึกษาทางด้านจิตวิทยาให้แก่ ผู้บริหาร ตลอดจนพนักงานทุกคนโดยทำหน้าที่เป็นสื่อกลาง เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน กลุ่มพนักงาน และผู้บริหารให้เกิดการยอมรับซึ่งกันและกัน และร่วมมือร่วมแรงในการทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย

7. การเข้าแก้ปัญหาของพนักงาน (Employee Problem  Approach) เป็นหน้าที่โดยตรงของผู้บริหาร หรือฝ่ายจัดการที่จะต้องเป็นผู้ทันเหตุการณ์ มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ สภาพสิ่งแวดล้อมการทำงาน การศึกษา บุคลิกภาพ จิตใจ รวมทั้งขวัญกำลังใจในการทำงานของพนักงาน จะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาของพนักงานที่ชัดเจนแน่นอน โดยอาศัยข้อมูลหลายทาง เช่น ผลการรายงาน การปฏิบัติงานประจำวัน ผลผลิตหรือ ผลงานบริการที่ต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐานในการทำงานแต่ละวัน ค่าใช้จ่ายต้นทุนในการผลิตหรือการบริหารที่สูงกว่าอัตราปกติ รายงานจากซุปเปอร์ไวเซอร์ หรือผู้บริหารเข้าไปตรวจเยี่ยมหน่วยงานเป็นครั้งคราว

 

วิธีการเข้าแก้ปัญหาของพนักงาน อาจกระทำได้หลายวิธีตามสถานการณ์ ดังนี้

1. ใช้กลุ่มพนักงานสัมพันธ์ โดยจัดให้มีการประชุมกลุ่มพนักงาน ที่มีปัญหาในการทำงาน เพื่ออภิปรายสาเหตุ ปัญหา ข้อเสนอแนะ การแก้ไขปัญหา ผลดี และผลเสีย หากเปรียบเทียบแล้วถ้าได้ผลดีมากกว่าก็ต้องรีบดำเนินการให้รวดเร็ว ทันเวลา

2. ใช้การแสดงบทบาทสมมุติ (Role Playing) โดยการจัดสร้างสภาพการณ์ที่พนักงานมีปัญหาในการทำงาน แล้วให้พนักงานคนหนึ่งทำหน้าที่เป็นผู้บริหารของกลุ่มพนักงานที่มีปัญหา แล้วใช้การระดมแนวความคิด (ระดมสมอง) ในการช่วยกันหาแนวทางที่ดีที่สุดในการแก้ไขปัญหาของพนักงาน

3. ใช้ผู้บริหารงาน เข้าแก้ไขปัญหาของพนักงานในการทำงานโดยตรง ให้แก้ที่สาเหตุแห่งปัญหาที่เกิดขึ้น ผู้บริหารจะต้องมีความรอบครอบในการรู้จักรวบรวมข้อมูลแห่งปัญหาที่เกิดขึ้นและพิจารณาแนวทางเลือกที่ดีที่สุดในการแก้ไขปัญหาของพนักงาน ต้องใช้หลักการและเหตุผลที่มีความถูกต้อง และชอบธรรม โดยคำนึงถึงผลกระทบหรือผลเสียที่จะเกิดขึ้น และให้ยึดถือระบบการทำงานเป็นหลักไว้มากกว่าที่จะยึดถือตัวบุคคล

บทความที่น่าสนใจ ทำงานกับบริษัทต่างชาติ ให้เข้าใจในความแตกต่างรูปแบบการจัดการและวัฒนธรรม

คลิป พัฒนาตนเองในการทำงาน https://www.youtube.com/watch?v=hc8YBTu7vVM